El pasado 14 de enero entró en vigor el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como de su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso.

¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad?

Todas las empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en plantilla, computadas conforme a lo establecido en el artículo 3 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (RD 901/2020 en adelante) tendrán que contar con un plan de igualdad, negociado conforme a la legislación laboral. Ahora bien, la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH en adelante) establece la aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 de modo que:

• Las empresas de más de ciento cincuenta y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contaron con un periodo de un año desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RD-ley 6/2019 en adelante), debiendo cumplir con la obligación el día 7 de marzo de 2020.

• Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de sus planes de igualdad, terminando ese plazo el día 7 de marzo de 2021. Empresas obligadas y plazos 3 Boletín Igualdad en el Empleo de 4 Febrero 2021 Empresas obligadas y plazos

• Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. Y, a partir de esa fecha, esto es, desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas que cuenten en su plantilla con 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad que deberá ser negociado de acuerdo con lo establecido en la legislación laboral.

Desde el pasado 14 de enero de 2021, fecha de entrada en vigor del RD 901/2020, todas las empresas obligadas por ley a contar con un plan de igualdad deberán observar las previsiones contenidas en el citado RD 901/2020, tanto en sus aspectos procedimentales como materiales.

La segunda posibilidad para que sea obligatoria la elaboración y aplicación de un plan de igualdad deriva de que el convenio que aplica la empresa establezca esta obligación, siendo posible que un convenio de ámbito supraempresarial, pero también empresarial, extienda la obligación de negociar planes de igualdad a:

• Todas las empresas incluidas en su ámbito de aplicación.

• Exclusivamente a las empresas que tengan una determinada plantilla, pudiendo reducir el umbral que prevé el artículo 45.2 de la LOIEMH e incluso eliminarlo.

 • También cabe que el convenio obligue a que los planes de igualdad sean negociados.

Cuando la obligación de tener un plan de igualdad deriva de un convenio colectivo, habrá que estar a lo dispuesto en el texto convencional tanto en relación a los plazos de adopción como, en su caso, respecto a los contenidos o procedimiento de negociación, de modo que será de aplicación lo establecido en el RD 901/2020, salvo en lo que expresamente se prevea en el convenio colectivo que establezca su adopción.

 La tercera posibilidad es que el mismo haya sido adoptado como alternativa a una propuesta de sanción derivada de un incumplimiento empresarial en materia de igualdad de trato ante infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, en cuyo caso, el calendario de adopción será el pactado para la conmutación de la sanción.

Finalmente, el artículo 45.5 de la LOIEMH señala que la “elaboración e implantación de los planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas”. Para fomentar su adopción en las empresas que no están obligadas por ley, se prevé que el Gobierno establezca medidas de fomento y apoyo técnico para la implantación voluntaria de los planes de igualdad, especialmente en las pequeñas y medianas empresas (art. 49 de la LOIEMH).

Si la obligación de elaborar y aplicar el plan de igualdad deriva de la dimensión de la empresa, ¿cuándo se tiene que cumplir el requisito numérico?

 Es el artículo 3 del RD 901/2020 el que establece que los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo. Respecto a cómo se realiza este cálculo, cinco precisiones:

 1. Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada, y teniendo en cuenta que cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

2. A este número deberán adicionarse el resultante de la suma de los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

 3. Los trabajadores y trabajadoras cedidos por empresas de trabajo temporal serán también incorporados en el cómputo.

4. Se incorpora a la totalidad de la plantilla que mantiene un vínculo laboral en la empresa, aunque puedan quedar excluidos de la aplicación del convenio (por ejemplo, personal de alta dirección, conforme al Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección).

5. No formarán parte del cómputo quienes no están vinculados a través de una relación laboral (por ejemplo, socias y socios trabajadores, becarios y becarias).